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用人單位違法解除勞動合同,勞動者可否主張恢復勞動關系,要求繼續履行勞動合同

發布日期:2019-06-05    作者:崔新江律師
一、案情簡述
XXXX從高等學府畢業后,通過人才市場招聘,經過企業的面試和筆試被本市一家外商投資企業錄用,企業與其簽訂了為期四年的勞動合同,XXXX主要從事產品設計裝飾工作。去年6月底XXXX在工作中不慎因工負傷,被勞動能力鑒定部門鑒定為部分喪失勞動能力。
幾個月后XXXX來上班,企業以XXXX不能勝任工作為由,提前三十日通知XXXX,與其解除勞動合同,并為其辦理了退工登記備案手續。XXXX收到通知后即去找人事部門,憑什么企業要與自己解除合同,要求企業繼續履行勞動合同,但企業就是不同意繼續履行勞動合同。XXXX在無奈的情況下只能申請勞動仲裁。
二、庭審答辯
    在勞動仲裁委員會開庭審理時XXXX認為,本人是因工負傷,被鑒定為部分喪失勞動能力,按照國家和本市的有關規定企業是不能與其解除勞動合同的。所以要求勞動仲裁委員會撤消企業解除勞動合同的決定,恢復雙方勞動關系,企業應該繼續履行勞動合同。
    企業則認為,XXXX不能勝任工作,并且企業經過培訓和想方設法為其安排適合的工作崗位,但他仍不能勝任工作,企業盡力了,也無能為力,所以提前三十天通知XXXX,與其解除勞動合同,并且支付了一定的經濟補償金,故對XXXX提出的請求不予同意。
三、勞動仲裁結果
勞動仲裁委經過開庭審理后認為,XXXX因工負傷,并經勞動能力鑒定委員會鑒定為部分喪失勞動能力,現在企業以XXXX不能勝任工作,并且經過培訓和調整其工作仍不能勝任工作為由,與其解除勞動合同缺乏法律依據,因此,企業應該與XXXX恢復勞動關系,繼續履行勞動合同。
    勞動仲裁委依法作出裁決,要求企業在規定的期限內與XXXX恢復勞動關系,繼續履行勞動合同。
四、律師案件評析
    本案爭議的焦點是職工因工負傷被勞動能力鑒定委員會確認為部分喪失勞動能力的,用人單位是否可以職工不能勝任工作,并且經過培訓和調整其工作仍不能勝任為由,與其解除勞動合同。
    根據《上海市勞動合同條例》(以下簡稱《條例》)第三十四條規定:“有下列情形之一的,用人單位不得依據本條例第三十二條、第三十五條的規定解除勞動合同:(一)患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力。”而按照本《條例》第三十二條規定:“有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓和調整工作崗位仍不能勝任工作的。”按照第三十二條的規定企業可以與職工解除勞動關系,但XXXX是因工負傷并被確認部分喪失勞動能力,根據《條例》第三十四條的規定,企業是不能與其解除勞動合同的,現在企業擅自與XXXX解除勞動合同的行為是違背法律、法規的。
    因此,勞動仲裁委員會依法裁決,撤消企業解除勞動合同的決定,企業與XXXX應恢復勞動關系,繼續履行勞動合同。
但是也有例外情況,是雙方之間的勞動關系應否恢復。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”的規定,作為用人單位明確表示不同意與勞動者恢復勞動關系,在勞動合同已經不能繼續履行的情況下,勞動者可以要求用人單位支付賠償金。經行使釋明權后,勞動者仍堅持要求恢復其與用人單位的勞動關系,故現已不存在雙方繼續履行勞動合同的基礎,因此,其訴訟請求依法予以駁回。
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